2021年10月25日，创业酵母创始人张丽俊老师在个人公众号专栏中分享了关于管理的话题，以下是对张老师分享内容的几点总结，分享给大家。

一、选拔比培养重要100倍

张丽俊老师说选拔比培养重要。人是一家公司最重要的资产，而在当前的知识时代，大家从事的是智力有关的工作，无法像工业时代控制人的效率，而是要想办法提高人的效能。因此，能不能把人的创造性激发出来是至关重要的。正如稻盛和夫所说，人分为自燃型、可燃型、不燃型三类。

自燃之人，如太阳般炙热、闪耀；可燃之人，如月亮般柔和、本分；不燃之人，如乌云般压抑、沉闷。

不燃之人，不仅没有内在意愿，也无法推动他。他们对一切持否定态度，凡事漠不关心。这类人对于团队的发展不仅无益反而会成为最大的阻力。

可燃之人，需要借助外力的推动才能行动。需要对他们做出确切的安排，给出明确的标准和目标，同时进行适当的督促，才能让他们按照要求完成任务。

而自燃之人有使命有理想，不仅能自我燃烧，还能将正能量传递给他人，这一类人是非常稀缺的。

所以招聘到好的人非常重要，能降低管理成本。

二、管理不是谁管谁，而是谁帮谁

选对了人后，更重要的是帮助员工。上下级不是谁管谁的关系，而是谁帮谁的关系。相比之下，管理者更多的是要赋能，要重视培养员工，也要为下属提供资源和知识的支持，为员工提供帮助。

很多企业或者管理者不愿意培养人，因为会花非常多的时间和精力。但管理者必须要认识到，招聘员工时，他的能力可以匹配上业务的发展，但业务是变化的，如果不提高人的能力，迟早会跟不上。有一些管理者信奉金钱能够买来人才，当人能力跟不上就汰换，这样是无法沉淀企业文化的，而且公司里都是新人，那么谁还会留下来？

金钱可以买来人才，但留不住人才，要用发展的眼光培养人。

三、识人心、懂人性

正如上述所说，管理是谁帮谁的关系。那么，员工为什么接受你的帮助？在管理工坊中，张丽俊老师说过，当管理者辅导一个员工，首先员工要有被辅导的意愿。因此，管理者必须识人心、懂人性。

人心是流动的，永远会变。但人性是趋利避害的，有境界的管理者，总是会真正的关心员工，去关心员工的需要。如果管理者不关心员工的需要，那么员工也不会关心管理者的目标。管理者是公司的转换器，而不是传声筒。

每个管理者要把公司的方向变成你的方向，但是更重要的是要把你的方向变成员工的目标。只有将个人的目标和团队的目标结合在一起，才能让大家团结在一起，从而激活组织。

四、坚定信心，结果导向

当然，在这个过程中，还要以结果为导向。不能拿到结果的团队，就一定不会是一支好团队。所以，必须带领大家打胜仗，能拿到结果，让大家坚定信心。

在这里，很多管理者会陷入误区，他们看见员工完不成某一项任务，为了提高效率，就会自己做。这是超过限度的以身作则，这么做，到最后会发现自己成为了下属的一双手。上司帮助下属做事，员工永远得不到成长，未来还是解决不了问题，永远需要求助。这里就体现出了管理是“谁帮谁”，帮必须正确帮，而不是盲目帮。

作为管理者，可以给下属提意见，教给他们方法，但自己不能动手，而是要把自己的双手绑起来。德鲁克认为核心岗位的人员都是管理者，而在这之上的管理者是：所有承担贡献的责任，并且能够实质地影响组织经营成果的人。这一类管理者不能永远是在救火。如果一直救火，说明组织存在着制度问题，或者缺乏远见。

五、可以放权，但不能完全放权

最后，还要说一点，管理者要身先士卒。是不是和上述的观点，“管理者要把自己的手绑起来”，自相矛盾？不然。管理者要身先士卒，主要是看在何处身先士卒。

当遇到创新业务，很大的困难的时候，一定是管理者先上。在酵母，任何困难的创新的业务，基本上都是老板先做。管理者就是团队的天花板，管理者身先士卒，是为了激励大家，但更重要的是为了躬身入局，总结经验，然后复制给自己的团队。到最后才能绑住自己的双手，给员工建议，帮助他们成长。当下属成长了，管理者可以放权，但还是要把握住大的方向，这样是为了保证目标不跑偏。所以管理是有尺度的，管理不是谁管谁，而是谁帮谁。当员工出错，或者遇到困难的时候，帮助员工，这恰恰是管理者的义务和责任。

最后用巴顿将军所说的一句话作为总结：“成为最优秀的管理者，最好的办法就是从下属的错误中找到自己的责任。”