罗女士在应聘某食品公司时，因背调结果显示“黄灯”而未被录用。原因是她曾作为被告卷入小区业主与物业公司的纠纷。背景调查通常被视为招聘中的最后一环，用于核查求职者的学历、工作履历和职业能力等信息。随着市场主体增加和人才流动加速，背调越来越频繁地出现在企业招聘中。

合理合法的背调能够筛掉不诚信或不合格的候选人，提高人岗适配度，降低企业用工风险。然而，部分企业的背调逐渐偏离正轨，有的将触角伸进个人隐私领域，全方位挖掘求职者的健康、婚育、过往收入等情况；有的则以无关紧要的信息为由拒绝录用劳动者，如手术经历或劳动仲裁经历；还有的采用非正规手段进行背调，窥探求职者的社交平台私密动态或从前同事处打探其性格和生活作风。这种“滥调”不仅可能侵犯劳动者隐私权甚至名誉权，还会使企业在劳动者的“反向背调”中背上差评，成为避雷对象。

将企业背调拉回正轨需要明确“查什么”和“怎么查”。根据个人信息保护法，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，并且应当具有明确、合理的目的。劳动合同法也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。然而，这些规定较为原则和笼统。具体到背调领域，如何理解“与劳动合同直接相关”，哪些信息对企业来说是“必要的”，以及如何收集信息对个人权益影响最小等问题都有待进一步厘清。因此，有关方面有必要完善相关规则，列出负面清单，为企业招聘和劳动者维权提供指引；同时定期发布典型判例，以案释法，帮助企业明晰行为边界，培育社会共识。

对劳动者而言，背调过程和结果不应是“黑匣子”。个人信息保护法赋予个人对其个人信息处理的知情权和决定权，可以限制或拒绝他人对其个人信息进行处理。用人单位在开启背调前应明确告知调查范围和手段，并征得劳动者同意。对于偏负面的背调结果，应允许劳动者解释申辩，并再次进行审慎核查。

背调变“滥调”反映出一些企业用人观的错位。企业在招聘环节应拿出开放、坦诚、尊重的态度，而不是揣着提防之心上下打量、刺探隐私。期待各方协力，在保障企业知情权与尊重劳动者隐私权之间找到平衡，推动入职背调回归本义，回归“最小必要”的法治轨道，构建健康的职场环境。面对劳动关系领域的新问题新挑战，我们在制度层面应积极探索并做出回应，确保法律的牙齿更锋利、监管的篱笆更紧密、维权的路径更畅通，从而更好地保障劳动者权益，促进和谐劳动关系的发展。